Hva er Employer Branding?

Employer branding er en ny tilnærming som progressive HR-ledere tar for å vinne krigen mot talent, samt beholde og engasjere eksisterende ansatte en gang for alle.

Men hva er det, hvordan oversetter du det til noe håndgripelig, og hvordan får du budsjettinvesteringen til det? Dette innlegget dykker ned i disse spørsmålene og mer for å hjelpe deg med å utvikle en merkevarestrategi for arbeidsgivere i bedriften din, og deretter vite hvordan du på en konkret måte kan oversette denne strategien til unike tilpassede salgsfremmende produktlinjer .

Hva er Employer Branding?

Enkelt sagt kombinerer arbeidsgivermerking selskapets mål, verdier og oppdrag til potensielle kandidater, eksisterende ansatte og ansattes verdiproposisjon (EVP).

Employer branding er i hovedsak et selskaps personlighet, inkludert, og kanskje viktigst, særegenheter og nyanser som gjør det forskjellig fra andre selskaper i samme rom.

Erfaringen med å jobbe i et selskap som fokuserer på merkevarebygging er bevisst - strategisk utformet for å tiltrekke seg visse typer talent.

For eksempel appellerer arbeidsgivermerkingen til en 30-personers teknisk oppstart til en bestemt type ingeniører ved å tilby dem en kultur som de fungerer best i - naturlig belysning, åpent kontoroppsett, bordtennisbord eller andre måter som oppmuntrer til pauser, samarbeid og lurområder.

Sammenlign denne tilnærmingen for å si et formuesforvaltningsfirma der kulturen er utformet for å tiltrekke seg den ideelle rådgiveren og er ivaretatt for å sende en sterk melding gjennom at de blir behandlet som klienter er av ledelse. En av de viktigste årsakene til at rådgivere forlater toppbedrifter, er at den ansatte bare blir sett på av toppledelsen som inntektsgeneratorer.

"Til slutt kan kultur være den viktigste faktoren for noen rådgivere, og de vil være villige til å akseptere mindre og overse en overlegen kompensasjonspakke for å jobbe for et firma hvis verdier er i tråd med deres," ifølge Mindy Diamond fra Wealth Management magazine.

Hvorfor er merkevarebygging viktig i HR?

Når det er effektivt, kan merkevarebygging være et flott verktøy for HR-ledere og hjelpe til å:

• Øk oppbevaring
• Forbedre ansattes tilfredshet
  
• Kutt kostnadene ved rekruttering og erverv
  
• Administrer passende utgifter til rekruttering og oppbevaringskostnader
  

Kultur er den største delen av arbeidsgivermerking. Bedrifter som virkelig forstår kulturen de ansatte trives i og respekterer den, lykkes med å integrere de nødvendige komponentene i en effektiv arbeidsgivermarkedsføringsstrategi: atferd, systemer og praksis.

"En flott kultur er hva du får når alle disse tre er på linje, og stemmer overens med organisasjonene som tilslutter seg verdier," sier Melissa Daimler fra Harvard Business Review. “Når hull begynner å dukke opp, er det da du begynner å se problemer - og se gode ansatte forlate.

Hvor ofte hører du noen du kjenner godtar et godt tilbud hos et voksende selskap som har fantastiske fordeler og fordeler, men tre måneder etter, virkeligheten sparker inn. De rosefargede brillene blir klare; det hele var bare røyk-og-speil-knep for å få inn stort talent.

Ansatte skal ikke lenger akseptere ullen som blir trukket over øynene. De vil hoppe uten et øyeblikk, og du vil bli igjen på plass en, men med potensielt betydelig omdømmeskade.

Ansatte vil være stolte av hvor de jobber. De er kresne kunder og vil snakke med føttene. Når en kandidat besøker bedriftens karriereside, vil de se hvordan medarbeideropplevelsen vises og forsterkes.

Hvis siden ikke er poenget eller autentisk, er det en gapende kobling. Kandidaten vil da sannsynligvis dra til Glassdoor eller andre gjennomgangssider, hvor de vil få en skjev fortelling som ellers kunne ha blitt formet av deg, HR-lederen, ikke en potensielt misfornøyd tidligere ansatt

Det rare paret: HR og markedsføring

Ikke lenger lever HR under stigmaet som leie- og brannvesenet. De er produktseierne - eller coachene - til selskapet, alle dets ansatte og sentrale interessenter.

Som såkalte produkteiere forventes HR-ledere å holde selskapets misjon, visjon og kultur i tråd med sin arbeidsgiverstrategi. Dette er ikke lett å balansere uten litt hjelp fra markedsføring.

Mye av diskusjonen i HR-kretser har begynt å bevege seg mot partnerskap med markedsføring. Vi må nå finne ut forskjellige måter vi snakker med vårt interne og eksterne publikum, potensielle kandidater og ansattes alumni på. Her er noen tips du kan lære om fra markedsføringsteamet ditt for å hjelpe deg med å justere HR-innsatsen:

Segmenter meldingen

Segmenter meldingen din etter de forskjellige stadiene av selskapets opplevelsesreise, for eksempel rekruttering og anskaffelse, ombordstigning, oppbevaring og alumner. Segmentering lar deg snakke direkte til en bestemt gruppe mennesker i publikum mer personlig og konsist ved å fokusere på deres smertepunkter og utfordringer.

Ansatte er dine kunder

Markedsførere bruker tiden sin på å lage forskjellige måter å hente inn nye kunder eller overbevise eksisterende kunder om å kjøpe igjen. For HR-ledere må de begynne å tenke likt når de tiltrekker seg nye ansatte og holder nåværende ansatte engasjerte og produktive; de er din kunde.

Vær menneskelig

Minn deg selv på at det er ordet ”menneskelig” i menneskelige ressurser, og vær tro mot det. Markedsførere faller for ofte i den fellen å tenke på kunder som tall - og glemme mennesket som står bak dette tallet.

På det viset har HR-ledere en tendens til å glemme det menneskelige elementet når deres tankesett er låst i fortiden. Hvis du noen gang er i tvil om hvordan du skal behandle dine ansatte eller hva de søker fra selskapet, kan du spørre deg selv: "Hvordan vil jeg bli behandlet?"

Eksempler på arbeidsgivermerking fra Buildium

Hos Buildium, et Boston-basert programvare for eiendomsforvaltning, er et sterkt element i vår ansattes merkevarestrategi bruken av spesialtilpasset swag eller merchandise for å la deg ta den strålende arbeidsgiverstrategien din og gjøre den håndgripelig - som driver en følelsesmessig forbindelse med din publikum.

"Tradisjonell markedsføring har absolutt sin plass og tid, men nesten hver demografi du vil målrette mot, vil forvente autentisk, mer personlig merkevarebygging som du ikke kan få gjennom tradisjonelle midler," sier Ted Church, rektor ved Anthem Branding.

Slik oversetter du håndgripelig merkevarebygging gjennom arbeidstakers livssyklus

Bedrifter som får sine ansatte til å føle at de er en viktig del av teamet, oppnår forretningsmålene sine raskere og mer effektivt enn de som ikke gjør det. Rekrutteringsbesparelsene til bunnlinjen er en sterk indikator på at ansatte er glade og holder seg på lang sikt.

Ved å innlemme varer fra merkevarer i alle ledd i arbeidstakerens livssyklus, forbedres deres opplevelse; får dem til å føle seg verdsatt gjennom både show og tell.

Her er noen kreative ideer utenom boksen Kirken anbefaler at de ansatte vil elske:

• Lag en uforglemmelig velkomstpakke for ny leie, klar til å gå på dag én, inkludert varer som en spesialtilpasset lue eller lue, en veldesignet og høykvalitets tilpasset ryggsekk eller bærbar veske eller en reisetumbler.
• Feir og anerkjenn selskapets og ansattes milepæler med gjenstander som formidler lang levetid. Tenk på eksklusiviteten til en Varsity-jakke eller en Members Only-jakke, og hvordan det føles å ha på seg de opptjente statusbitene. Premium merchandise er en perfekt måte å formidle dette på.
  
• Beløn teammedlemmene dine for å overskride målene med et eksklusivt stykke som bare er gitt for prestasjon.
  
• Ikke gå billig på firmagaver i løpet av ferien.
  

Vi vet oppgaven med å balansere selskapets interesser med de ansattes behov. Gjør små justeringer i din daglige rutine, for eksempel å gå rundt hver morgen mens folk legger seg til rette for dagen for å komme i møte og interessere seg for livet. Samle nyttige og innsiktsfulle tilbakemeldinger fra ansatte om måter bedriften kan forbedre arbeidsopplevelsen på.

Når du prioriterer merkevarebygging av arbeidsgivere og bruker noen av innsiktene som deles her, vil ansatte føle seg verdsatt og utvikle en langsiktig, følelsesmessig forbindelse med selskapet - forlenge deres ansettelsesperiode, øke opprettholdelsen og til slutt favorisere bunnlinjen i både sparing og inntekter.